Pridobivanje talentov je največji izziv v naslednjih letih
Čas branja 2 minIzzivi organizacij pri pridobivanju talentov so enaki povsod v razvitem svetu. Iz McKinseyeve aprilske globalne ankete direktorjev jih kar 87 % meni, da njihove organizacije niso ustrezno pripravljene na izzive pridobivanja talentov.1 Večina med nami se verjento strinja, da bo pridobivanje talentov eden največjih izzivov naslednjih let. Danes se veliko organizacij sooča z odprtimi in nezasedenimi delovnimi mesti, s plitvim trgom dela in zvišanimi plačnimi pričakovanji kandidatov na trgu dela. Med razlogi za povečano povpraševanje po talentih je poleg potreb po novih veščinah in znanjih, pogosto razlog tudi v zvišanju fluktuacije. Organizacije se, zaradi potrebe po dodatnih talentih, odločajo za razširitev geografije, iz katere so pripravljeni talente zaposliti in jim v vedno večji meri omogočiti tudi delo na daljavo. Upravljanje fluktuacije je večplastni izziv, ki ga mnogi naslavljajo z upravljanjem karier, programi razvoja vodij, povečanim poudarkom na raznolikosti ter vključenosti in osredotočenosti na počutje in izkušnjo zaposlenega. Pridobivanje talentov je večplastni zziv. Prepoznava talentov na trgu dela nam ne pomaga dosti, če ti talenti ne želijo delati pri nas. Prav tako je pridobivanje talentov hitro zelo drago za organizacijo, če nas talenti prehitro zapustijo. Organizacije morajo zato celovito upravljati s talenti. Pridobivanje talentov je samo del sistema celovitega upravljanja talentov od zaposlitve do upokojitve. Upravljati moramo z veščinami in znanji zaposlenih, z modeli organizacije dela in majhnimi delovnimi skupinami, z upravljanjem raznolikosti in vključenosti in različnimi oblikami dela v prostorih organizacije in na daljavo.
Era pomanjkanja talentov spodbuja organizacije, da se namesto na proces zaposlovanja, osredotočajo na izkušnjo kandidatov. Organizacije se zato vedno bolj poskušajo vživeti v vlogo in izkušnjo kandidatov za zaposlitev. Odlični kandidati v zaposlitvenem procesu pričakujejo neposredni stik s potencialnimi sodelavci in izbirajo med večimi možnimi zaposlitvami, zato so se organizacije prisiljene hitreje odločati v zaposlitvenem procesu. Vedno bolj velja, da odlični kandidati intervjuirajo nas in ne obratno. Osredotočenost na izkušnjo kandidatov z zaposlitvijo prelije na izkušnjo zaposlenih. V njej ima zelo pomembno vlogo dobro počutje, o katerem je v magistrskem delu pisala Ula Pucelj, letošnja prejemnica naziva Kadrovski up leta.
Na trgu dela pogosto preprosto ne dobimo ustrezno usposobljenih talentov. Zato jih moramo v organizacijah razviti sami. Odličen primer je Mlekarska akademija, ki sodi med uspešne zgodbe, zaradi katerih smo za Kadrovsko managerko leta letos izbrali Matejo Tišler iz Ljubljanskih mlekarn. Z akademijo so v podjetju zvišali strokovno znanje zaposlenih, znižali fluktuacijo v proizvodnji in raven kala iz naslova nekakovosti. Mlekarska akademija je izredno pomembna za Slovenijo, saj nadomešča praznino po ukinitvi javnih formalnih izobraževalnih programov in smeri s področja mlekarstva.
V Sloveniji že 44 % delovno aktivnega prebivalstva sodi v generacijo Y, ki s tem predstavlja največjo generacijo na trgu dela. Ta generacija je odraščala v informacijsko povezanem svetu, je digitalno povezana in dobro informirana o različnih priložnostih za zaposlitev in oblikah dela. Njeni predstavniki pogosteje pričakujejo prilagodljiv delovni urnik, krajši delovni urnik, delo na daljavo in so tudi pogosteje odprti za projektno sodelovanje. Zato med aktualne rešitve pridobivanja talentov uvrščamo tudi zaposlovanje za krajši delovni čas in projektno zaposlovanje.
Več o omenjenih in ostalih aktualnih HR temah pa v aktualni izdaji revije, ki je pred vami. Prijetno branje vam želim.
- McKinsey: Tech talent tectonics: Ten new realities for finding, keeping, and developing talent, 14. april 2022.
Peter Ribarič
odgovorni urednik
