Danes, še bolj kot kadar koli prej, živimo v svetu, ki je prežet s povratnimi informacijami. Deležni smo jih prav vsi, tako v osebnem kot tudi v poslovnem okolju. Vsak izmed nas rad prebere povratno informacijo o izdelku, ki ga želimo kupiti, ali filmu, ki si ga želimo ogledati. Običajno pa smo nekoliko manj odprti do povratne informacije o nas samih.

Povratna informacija je širok pojem, ki ga lahko opredelimo kot vsako informacijo, ki jo o sebi, prejmemo s strani druge osebe. Naprej je ta pomembni mehanizem, ki nam omogoča, da se učimo in razvijamo.¹ Ravno zaradi omenjenega je povratna informacija ključna za razvoj zaposlenega ter ohranjanje kakovostnih odnosov v poslovnem okolju.

Običajno organizacije namenijo veliko denarja ter časa izobraževanjem na temo podajanja učinkovite povratne informacije za vodstvo, kar je sicer koristno, ne pa tudi vedno učinkovito. Če zaposleni niso pripravljeni ali ne zmorejo sprejeti povratne informacije, se še najbolj izurjeni vodje znajdejo pred oviro.¹ Nenazadnje je prejemnik povratne informacije tisti, ki ima nadzor nad tem, kaj bo oziroma česar ne bo naredil, kako bo razumel prejeto povratno informacijo in ali se bo odločil za spremembo. Ravno zaradi tega fokus ne bi smel biti samo na urjenju podajanja povratne informacije, temveč tudi na učenju sprejemanja povratne informacije ter posledično spodbujanja učenja ter nenehnega razvoja.¹ Menim, da je ravno ta preobrat ključen pri oblikovanju organizacijske kulture, ki spodbuja povratno informacijo kot osrednji dejavnik učenja zaposlenih.

Tri oblike povratne informacije

Poznamo tri osnovne oblike povratne informacije, in sicer: sprejemanje oz. zahvala, »coaching« ter evalvacija. Vsaka služi zadovoljevanju različnih potreb¹:

• Sprejemanje oziroma zahvala: Biti opažen, razumljen s strani drugih.
• »Coaching«: Nam omogoči širjenje znanja, urejanje spretnosti, spodbudi učenje in nam pomaga razporejati čas za stvari, ki so zares pomembne.
• Evalvacija: nam omogoči primerjavo s standardi ter oblikovanje pričakovanj.

Pogosto ima beseda povratna informacija negativno konotacijo. Vendar to ni vedno tako, saj niso vse povratne informacije težke. Tudi pohvala in zahvala sta povratni informaciji. Večinoma s pozitivnimi povratnimi informacijami nimamo težav, drugače pa je z razvojno naravnanimi povratnimi informacijami, takrat se običajno odzovemo obrambno. Douglas Stone in Sheila Heen¹ sta izpostavila tri sprožilce, ki so glavni zaviralci povratne informacije, in sicer:

• Sprožilec resnica: Povratna informacija sama po sebi se zdi napačna in neresnična, posledično se počutimo ogorčeni.
• Sprožilec odnosi: Sprožilec je oseba, ki nam daje povratno informacijo. Odnos, ki ga imamo s to osebo, naša prepričanja (npr.: »Ti pa res nisi kredibilna oseba na tem področju«) vplivajo na to, kako sprejmemo povratno informacijo. Fokus pa se iz vsebine premakne na osebo, ki podaja povratno informacijo.
• Sprožilec identiteta: Ti sprožilci niso vezani na povratno informacijo, ali drugo osebo, tokrat smo v središču mi. Ne glede na to, ali je povratna informacija ustrezna ali ne, zamajala je našo identiteto. Naenkrat več nismo prepričani sami vase in začnemo dvomiti o vsem, kar počnemo. Jasno je, da v tem stanju nismo pripravljeni na pogovore o svojih močnih točkah ter področjih za razvoj.

Prejemanje povratne informacije ni vedno prijetno, vendar se v delčku te skriva nekaj, kar lahko prinese pozitivno spoznanje, spremembo in omogoči razvoj.

Več v kategoriji Družba

Družba

Uredništvo HR&M

HR tehnologija: IKEA Slovenija kot primer dobre prakse pri uvedbi sistema za upravljanje zaposlenih

Družba

Uredništvo HR&M

Boljši odnosi, manj birokracije – ključ do visoke delovne uspešnosti

Družba

Uredništvo HR&M

Na kaj se bo HR osredotočil v letu 2025: Spreminjanje prioritet glede ugodnosti za zaposlene

Družba

Uredništvo HR&M

HR tehnologija: nasveti treh strokovnjakinj

Več člankov iz te kategorije