HR včeraj in danes. Za boljši jutri.
Čas branja 5 minKateri so glavni vzroki spremenjene vloge HR-a in kakšno vlogo ima v poslovnem svetu danes.
HR-ovec se je prelevil iz generalista v visoko kvalificiranega svetovalca, ki razume potrebe posla samega in hkrati zagotavljati rešitve z dodano vrednostjo. Kot strateški partner pa oblikuje razvojne strategije, ki sledijo tržnim razmeram in sledijo tudi poslovnim ciljem podjetja.
Včeraj in danes
Na začetku moje kariere, pred 15 leti, je bila HR funkcija zelo operativne narave; obračun plač, priprava pogodb in zaposlitvene dokumentacije, skrb za HR administracijo, kadrovsko pravna pomoč zaposlenim, razgovore pa so opravljali le vodje oddelkov, v katerem so iskali novega zaposlenega. Podjetja so se odločala, da kadrovsko področje dajo v izvedbo zunanjim izvajalcem, saj je bila dodana vrednost nizka. Ali pa so te administrativne postopke opravile tajnice oziroma poslovne asistentke. Čez leta se je vrednost kadrovske funkcije višala in dvignila na strateško raven. Temu je botrovala gospodarska rast po krizi, saj se je »trg odprl«, s tem pa tudi migracije zaposlenih, bodisi v tujino ali pa le za boljšimi pogoji doma. Začel se je boj za talente in pomemben je postal posameznik, ne več stroj.
Podjetja so začela s preoblikovanjem vloge Hr-a; in sicer v vodenje in oblikovanje poslovne strategije z vidika posameznika, kot oblikovanje in predvidevanje prihodnosti podjetja. Pri tem je potreben uvid v prihodnost trga dela, gospodarstva, finančnega sveta, hkrati pa prilagodljivost ter hitro ukrepanje ob nepredvidenih situacijah, kot je na primer covid-19. Zato je HR pomemben sogovornik pri oblikovanju prihodnosti, vizije, ciljev in strategije podjetja.
HR-ovci smo začeli razumevati in govoriti poslovni jezik. Tudi v svojem svetu smo začeli računati ROI, kar pomeni, da smo začeli prevajati svoje delo in vse, kar vpliva na rezultate podjetja v denar. Naše področje delovanja ni vedno samo strošek, pomembno je razumevanje, da lahko zaposleni, če ni pravi fit za podjetje, prinese tudi strateško, denarno in nedenarno tveganje. Podjetja, ki imajo HR na strateški ravni, merijo ROI talentov, podobno kot se meri ROI kapitala.
Danes in jutri
HR prevzema, če še ni prevzel, večjo vlogo; prevzema nadgradnjo kompetenc vodenja, funkcijskega in operativnega sprejemanja odločitev, ter strateškega načrtovanja. Je agilen, integriran v sam posel, pomembne so informacije, in zna privabiti, zadržati in razvijati zaposlene. Morda se našteto sliši prevzetno, smo pa HR-ovci vsekakor bili primorani narediti velik preskok v zelo kratkem času, če želimo krepiti dodano vrednost podjetja in zaposlenih.
Poleg vsega omenjenega bo v nekaterih področjih delovanja HR še vedno ostal operativna funkcija. Ta del je morda smiselno prerazporediti ali pa uporabiti zunanjo pomoč, saj je dodana vrednost tu nižja. Je pa vsekakor obvezna in osnova za nadaljnje procese, ki so del strateškega položaja. Največjo vrednost tako HR prinaša kot razvoj talentov, ki zagotavlja, da so vsi vodje podjetja dejansko vodje, ki razumejo, komunicirajo in izboljšujejo talente podjetja še bolj učinkovito.
Danes je bitka s talenti na trgu izjemno silovita. Kako privabiti najboljše, in tudi kako jih zadržati je danes zelo pomembno. Situacije na trgu se zaveda ne le HR, temveč tudi (dobro) vodstvo. Vsekakor pa je treba strošek privlačnosti delodajalca za zunanjo in notranjo javnost opredeliti in opravičiti. Podobno kot se je nekoč marketing bojeval s tem, kako finančno opisati vrednost znamke, se danes HR bori, kako to storiti s talenti.
Jutri
S prihodom novih generacij na trg dela se spreminjajo tudi potrebe in motivacija zaposlenih. Zato je vnaprejšnji pogled toliko bolj pomemben.
Mladi potrebujejo karierni načrt. Kar pomeni vnaprejšnje načrtovanje rasti zaposlenih, delovnih mest in nasledstev, razvijanje bodočih vodij ter dobro izdelan sistem nagrajevanja. Potrebujejo tudi nenehne izzive, privlačne nazive, posamezniku prilagojeno komunikacijo in različne pripomočke v pisarni. Želijo si več fleksibilnosti pri samem delu, več dopusta in delo iz oddaljenih lokacij. Na drugi strani pa si naše in starejše generacije želimo več povezovanja, kariernih načrtov niti ne potrebujemo, pomembna nam je vsebina dela in predvsem končni produkt.
Kako torej ugoditi vsem ali vsaj večini? HR ima na voljo ogromno podatkov, začenši z obračunom plač, družabnimi omrežji, anketami zadovoljstva, ocenjevanjem in razvijanjem vodij, ocenjevanjem uspešnosti zaposlenih, zaposlovanjem, treningov, coachinga, mentorstva, kariernega načrtovanja, nagrajevanja, napredovanja in tudi odhodov zaposlenih. Ti podatki so pripomoček pri načrtovanju in sledenju ciljev podjetja, zato je spremljanje teh priporočljivo tudi za napovedi in lažje načrtovanje strategije.
Prav tako se je izobraževanje preselilo na splet, kar smo bili primorani sprejeti v času korone. Tu sta dve plati; en vidik je logističen in nam prihrani čas. Drugi pa ta, da so delavnice v živo vsekakor bolj učinkovite.
Menim, da sta ti dve področji, podatki in spletni treningi, za HR-ovce najtežji. Stremimo k posamezniku, stiku v živo, energiji, tako se mehurček zaupanja gradi, in to je osnova za nadaljnje korake izboljšav. Vsekakor je virtualni svet prinesel izzive v vsakdanje delovanje timov. Glavni kazalnik razlikovanja dobrega HR-ovca je, ko pridobi zaupanje vodstva z razumevanjem posla in dodajanja vrednosti podjetju.
Pomembna je komunikacija, razumevanje in sodelovanje med oddelki. Tako bodo lahko cilji in strategije lažje in hitreje dosegljivi. In tako bo tudi HR področje postalo vse bolj strateško, saj bodo vodje videli, da brez privabljanja, razvijanja, zadržanja talentov težko ustvarijo dodano vrednost. HR ne more sam po sebi ustvariti visoke zavzetosti zaposlenih, zato je v ospredju opolnomočanje vodij, ki se učijo kompetenc, kot so coaching, mentorstvo, predvsem pa razumevanje in komuniciranje z ekipo, ter med vodji samimi. Ne le HR, tudi ostala področja v podjetju bi morala postati strateški partner, saj tako sodelovanje prinese največ.
Letni cilji vodstva naj bodo vezani tudi na HR področja
Torej, ne gre le za to, da se vloga HR veča; gre za to, da HR raste v vsakem delu organizacije, in je vpet v ključne funkcije podjetja. Še pomembnejše pa je, da so HR kompetence vidne v vseh dobrih vodjih. Morda je vseeno preveč pričakovanj na samem HR-u, ki skrbi za letno načrtovanje, predvideno zaposlovanje glede na dobiček, napovedi trga in panoge, kako se strateško odzivati v nepredvidljivih okoliščinah, kot smo se ne nazadnje znašli vsi v kovidnih časih. Zato naj bodo letni cilji vodstva podjetja vezani tudi na HR področja – višja zavzetost in pripadnost zaposlenih, ki se meri z anketo, nižja fluktuacija zaposlenih, interno prenašanje znanj v oddelku, zadržanje ključnih zaposlenih …
Verjamem, da se članek bere morda v slogu kakega 'super junaka'. Verjamem pa tudi, da smo HR-ovci zelo predani in verjamemo v spremembe, ki so pomembne in potrebne za posameznikov boljši jutri, ki prinese boljši jutri za vse nas.
Kaj pa je vaša super moč?
Naj bodo letni cilji vodstva podjetja vezani tudi na HR področja – višja zavzetost in pripadnost zaposlenih, ki se meri z anketo, nižja fluktuacija zaposlenih, interno prenašanje znanj v oddelku, zadržanje ključnih zaposlenih …
