Od pojava novega koronavirusa in njegovega vpliva na delovno področje je bilo do zdaj le malo poglabljanja v težave, s katerimi se organizacije bodo ali so se že spoprijele, ko se na delovno mesto hkrati vrne veliko zaposlenih. Čeprav je trenutna družbena situacija edinstvene narave, ostajajo nekatere potrebe zaposlenih ob vračanju na delo enake kot sicer, in lahko služijo kot vodilo nadrejenim, kako zaposlenim olajšati proces vrnitve.

Izraz »vrnitev na delovno mesto« (v nadaljevanju VDM) je v vodah psihologije dela in organizacije pogosto uporabljan, vendar njegov pomen ni vedno popolnoma enak. Lahko se nanaša na določen izid, recimo samo dejanje fizične vrnitve na delovno mesto po daljši odsotnosti ali zaključena rehabilitacija in uspešno opravljanje vseh delovnih nalog kakor pred odhodom z delovnega mesta. Vendar pa je zlasti za blagor boljšega teoretičnega razumevanja dejavnikov, ki vplivajo na uspešnost VDM, pa tudi za lažje oblikovanje priporočil praktične narave, pomemben uvid, da vrnitev na delovno mesto ni preprosto časovna točka, ko oseba ponovno začne delo, temveč gre za proces, ki je dinamične in lahko tudi zelo dolgotrajne narave.⁹

O uspešnem vračanju na delo

Proces VDM se je do zdaj v veliki večini raziskoval v okviru VDM po delovni invalidnosti ali dolgotrajni bolezni. Večina dosedanjih študij se je tako osredotočala predvsem na same lastnosti invalidnosti ali bolezni, ne pa toliko na preostale dejavnike in dejanja, ki bi bili pomembno povezani z uspešnim nadaljevanjem dela zaposlenega. Predvsem med zgodnjimi študijami VDM jih je večina predpostavljala visoko raven medicinskega determinizma, pri katerem je delovni status zaposlenega odvisen izključno in neposredno od narave in težavnosti kliničnega stanja, zmožnost vrnitve v delovno okolje pa od procesa okrevanja.

Skozi razvoj področja in vključitev nemedicinskih komponent se je pokazalo, da je proces VDM v veliki meri povezan tudi s številnimi osebnimi in okoljskimi dejavniki.⁹ Vendar pa se kljub temu programi, ki upravljajo daljšo odsotnost z delovnega mesta, za zdaj primarno osredotočajo na faze priprave pred dejanskim vstopom na delovno mesto, le redke študije pa se osredotočajo na doživljanje zaposlenih po vrnitvi ali med samim procesom vračanja na delo.⁶

Zlasti tokrat vrnitev na delo ni tako preprosta

Pojav koronavirusa SARS-CoV-2 je mnogim odvzel možnost zaposlitve. V prvih dveh mesecih letošnjega leta 2021 je bilo na zavodu v povprečju prijavljenih 89.775 brezposelnih, kar je 14,1 % več kot v enakem obdobju v letu 2020.¹⁰ Od pojava virusa se je tako močno povečal tudi delež zaposlenih, ki delajo od doma. Letos se je le med 1. januarjem in 23. marcem za omogočanje dela na daljavo prijavilo že 2534 delodajalcev, kar je več kot v celotnem letu 2019.¹¹ Med izbruhom koronavirusa je zaenkrat v EU od doma delalo okoli 40 % zaposlenih, vendar je tovrstna oblika dela za marsikoga nova. Od navedenega deleža namreč več kot četrtina prej tako ni delala še nikoli, občasno le dobrih 5 %, stalno pa 1 %.¹³

Nenadna prilagoditev delovnih procesov dela je prinesla številne spremembe tako na delavski kot tudi delodajalski strani. Raziskava o delovnih pogojih v EU kaže, da je pri tistih, ki redno delajo od doma, kar dvakrat bolj verjetno, da bodo delali 48 ur ali več na teden, v primerjavi s tistimi, ki delajo v prostorih svojega delodajalca. Ti zaposleni šestkrat pogosteje delajo v prostem času, številni poročajo tudi o motnjah spanca. Negativni učinki so posledica pričakovanja vodilnih, da so delavci nenehno na razpolago, in zamegljene meje med delovnim časom in časom za počitek oziroma prostim časom zase in za svoje bližnje. Pogosto »preklapljanje« med delovnimi in zasebnimi opravili zmanjšuje osredotočenost na nalogo in povzroča utrujenost. Vsemu navedenemu se pridružuje še pomanjkanje medsebojnih stikov ter številne ovire pri komunikaciji.¹²