HRM

Vloga psihološke varnosti, vključenosti in raznolikosti pri delu na daljavo

Čas branja 10 min

Pandemija COVID-19 je v letu 2020 poskrbela za hitro rast dela na daljavo in s tem osnovala nove HR trende. Ob tem se je veliko govorilo o oblikovanju dela, fleksibilnem urniku in pomembnosti virtualnih komunikacijskih orodij, le malo podjetij pa se zaveda tudi pomembnosti psihološke varnosti ter vpeljave politike raznolikosti in vključenosti. Zakaj je torej ta tematika pomembna in zakaj bi menedžerji morali čim prej poskrbeti tudi za to?

Delo na daljavo in fleksibilen urnik sta med sodobnimi podjetji v porastu že kar nekaj časa, trenutna globalna pandemija pa je trend še pospešila in poglobila. Organizacije po celem svetu so bile primorane poskrbeti za zajezitev virusa tako, da so zaposlenim omogočile delo na daljavo - če je to le bilo mogoče. Po podatkih Skupnega raziskovalnega središča (JRC) naj bi se v Evropski uniji več kot polovica zaposlenih prvič spoprijela s tovrstnim načinom dela8.

Organizacijam omogočanje te oblike dela predstavlja dragoceno prednost tudi zato, ker lahko zdaj zaposlijo talente iz celega sveta, ne glede na to, kje so locirani1. Raziskave kažejo, da lahko ljudje, ki delajo od doma, v običajnih časih, ohranijo, ali celo povečajo svojo produktivnost, hkrati pa poskrbijo za boljše ravnovesje med delom in zasebnim življenjem8.

O samih prednostih, slabostih in nasvetih za izvedbo tovrstne oblike dela je bilo že veliko napisanega - od pomembnosti oblikovanja dela in primerne tehnologije do pasti stalne dosegljivosti. Na kaj pa večina podjetij pozablja?

Epidemija in s tem povezani ukrepi so zgolj še poglobili težave vključenosti zaposlenih in povečali diskriminacijo.

Zaposleni se lahko zaradi dela na daljavo hitro počutijo izključene, nepripadne in izgubijo oziroma okrnejo timski duh, kar lahko posledično vodi v nezadovoljstvo pri delu. Če je bila še pred nekaj časa tematika D&I (diversiti & inclusion, slovensko raznolikost in vključenost) tabu, pa je v zadnjem času mogoče zaslediti, da se pomembnosti te zaveda vse več podjetij. To jasno nakazujejo poročila največjih svetovalnih podjetji na svetu, kot so na primer McKinsey, BCG, Deloitte in Kearney. Napredek v zadnjem času je znaten, a vseeno počasen, vendar se s porastom dela na daljavo izboljšuje, saj se je tehnologija izkazala za dragoceno sredstvo, tako za spodbujanje kot uveljavljanje teh iniciativ1.

Se torej recept za zadovoljstvo zaposlenih, ki delajo na daljavo, skriva v spodbujanju raznolikosti in vključenosti ter občutka psihološke varnosti?
Občutek psihološke varnosti pomeni, da zaposleni verjamejo, da lahko v okolju v katerem delujejo, odkrito spregovorijo o idejah, postavijo vprašanja in pomisleke ter celo napake. Pojem je bil prvič opredeljen leta 1999, in sicer s strani profesorice na Harvard Business School. Koncept psihološke varnosti danes velja za ključno sestavino visoko zmogljivih, agilnih skupin in organizacij. Ta pravi, da je zaposlene treba sprejeti takšne, kakršni so, in ceniti, kaj lahko prinesejo. Raziskave so pokazale, da se z raznolikostjo povečujejo tudi ustvarjalnost, inovativnost in donosnost ter podjetjem omogoča boljšo sposobnost reševanja problemov, saj dopušča, da ljudje pogledajo na isto stvar iz več zornih kotov6.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije