HRM

S strateškimi odločitvami do dobre izkušnje kandidata

Čas branja 9 min

Se v tem času ravno pripravljate na razgovor? Lahko ste kandidat za delovno mesto, ali pa ga ponujate. Ne glede na to, na katero stran sodite, svoj vtis boste pri sogovorniku ustvarili v času enega samega pomežika. Kako močna determinanta je prvi vtis, poročajo številne raziskave. V seriji eksperimentov1 sta denimo J. Willis in A. Todorov ugotovila, da je že desetinka sekunde dovolj, da si o nekom, ki ga srečamo prvič, ustvarimo mnenje. S časom pa nato ta prvi vtis le še utrjujemo. Podobno je s prvim vtisom podjetja. Tudi tega zaposleni dobijo veliko prej, preden sprejmejo delovno mesto. Kakšen vtis bo pri njih pustilo podjetje, pa je odvisno predvsem od blagovne znamke delodajalca.

Prav vsak stik z blagovno znamko delodajalca vpliva na to, kako kandidati dojemajo podjetje.

Delodajalci, ki se tega zavedajo, dobro vedo, da s strateškim vlaganjem v blagovno znamko delodajalca lahko vplivajo na prvi (in vsak nadaljnji) vtis kandidatov, njihovo zavzetost, da postanejo del podjetja že v procesu selekcije.

Na obeh straneh, tako pri podjetju kot pri kandidatu pa velja, da nič ni za zmeraj izgubljeno, še vedno lahko navdušijo drug drugega, le pot do tega bo morda daljša.

Namen selekcijskega postopka je, da skrči nabor kandidatov in s postopnim izločevanjem tako pripelje do najbolj ustreznega. Hkrati pa je namen selekcijskega postopka, da navdušenje vzpostavi tudi na strani kandidata, da pri njem vzdržuje željo po tem, da se še naprej poteguje za delovno mesto in vztraja v selekcijskem postopku.

Blagovna znamka podjetja in izkušnja kandidata sta torej neločljivo povezana in skupaj prispevata k manjši fluktuaciji in ustreznejšemu izboru. Huselid2 je avtor ene izmed prvih študij, ki je ugotovila, da podjetje z izboljšanjem strategije zaposlovanja za eno standardno deviacijo, lahko pričakuje zmanjšanje fluktuacije zaposlenih do 7 %, zviša pa se tudi donosnost na zaposlenega.2

Vemo, da danes podjetja poleg naporov, vloženih v iskanje in izobraževanje zaposlenih, denar vlagajo tudi na številnih drugih področjih, kot so motivacija, zadovoljstvo, zavzetost, organizacijska kultura in klima ter druga, ki so prav tako povezana z uspešnostjo podjetja. Strategija zaposlovanja se povezuje z različnimi področji: vpliva na izzive pravnih podlag (na primer pritožbe zaradi diskriminacije pri izbiri ali usklajenost s predpisi), verjetnost, da bo želeni kandidat sprejel ponudbo, kasnejše zadovoljstvo na delovnem mestu, kakovost organizacijske klime znotraj delovne skupine in kakovost odnosa zaposlenega z nadrejenim ter tudi možnost, da neizbrani kandidati ostanejo stranke podjetja.3

Izkušnja kandidata je vedno lahko še boljša


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije