Prakse

Kako smo se lotili gradnje digitalnih kompetenc

Čas branja 7 min

Kot največja slovenska mlekarna so izjemno razvojno naravnani. Zavedajo se, da lahko dolgoročne cilje dosegajo s kompetentnimi zaposlenimi, ki imajo dobre odnose, zato pri različnih pobudah ubirajo celosten in odgovoren pristop do posameznika in tudi družbenega ter naravnega okolja. V letošnjem letu, v okviru izobraževalnega projekta »Moč je v povezovanju«, v katerega so vključeni prav vsi zaposleni,
poleg vrednot, komunikacije in vodstvenih veščin posebno pozornost namenjajo tudi digitalnim kompetencam.

Kot večina uspešnih podjetij tudi v Ljubljanskih mlekarnah nenehno vlagajo v nove informacijske rešitve ter pospešeno digitalizirajo poslovanje. Da bi lahko sledili svoji strategiji, ki temelji na zaposlenih, so se odločili izboljšati sistemski pristop pri razvoju zaposlenih ter okrepiti njihove digitalne kompetence.

»Verjamemo, da so usposobljeni zaposleni rešitev za bolj učinkovito delo. Znanja in veščine o uporabi digitalnih pripomočkov prinašajo hitre rezultate, vendar je treba tovrstne kompetence razvijati na pameten, sistematičen način, ne pa po občutku,« je povedala mag. Mateja Tišler, direktorica upravljanja s kadri.

Gre za enega ključnih vzvodov pri povečevanju osebne učinkovitosti in zadovoljstva na delovnem mestu. Z naprednejšo izrabo zmožnosti, ki jih nudijo sodobne informacijske tehnologije, rešitve in storitve, si namreč zaposleni lahko poenostavijo vsakodnevna rutinska opravila in pridobijo čas za naloge, kjer lahko izrazijo in potrdijo svoje znanje, izkušnje in kreativnost.

5 faz vzpostavitve upravljanja digitalnih kompetenc

Projekt vzpostavitve upravljanja digitalnih kompetenc so izvedli postopoma, v petih fazah, pri čemer so v projekt digitalnih kompetenc zajeli vse zaposlene, ki upravljajo z računalnikom, tako v režijskih službah kot tudi v proizvodnji, logistiki, kakovosti – laboratoriju. Tako je bila vključena 1/3 vseh zaposlenih (skoraj 200 oseb), kar je predstavljalo tudi velik organizacijski zalogaj, pri čemer so bili v veliko pomoč strokovnjaki iz B2. Pri izvedbi je bilo namreč potrebno veliko modrosti in nenazadnje tudi poguma, da so vse izpeljali v času strogih ukrepov zaradi Covida-19. Maska je bila poleg prenosnega računalnika obvezna oprema pri samih usposabljanjih.

1. Faza – Osveščanje vodij o aktualnih tehnologijah in funkcionalnostih, ki jih posamezna orodja ponujajo za boljšo učinkovitost pri delu.
Osveščanje vodij se je izkazalo kot izjemno pomemben začetni korak. Delavnice z vodji so bile prepletene s konkretno demonstracijo aktualnih tehnologij in predvsem predstavitvijo funkcionalnosti orodij, ki jih zaposleni že imajo na voljo. Vodje so zaznali problem samoučenja, ki ne omogoča dovolj hitrega usvajanja pravih znanj – še posebej, ker se razvoj informacijskih tehnologij ter uporabniških orodij odvija z bliskovito hitrostjo in ob svojem delu ni možno slediti novostim ter jih sproti vpeljevati v delovne postopke in poslovne procese.

2. Faza – Ocenjevanje vodij o potrebni ravni digitalnih kompetenc po delovnih mestih z uvidom v prihodnost, kaj bo zahteva delovnega mesta v prihodnjih dveh letih.
V okviru faze postavljanja kompetenc so vodje ugotavljali in ocenjevali potrebno raven digitalnih znanj po delovnih mestih za svoje ekipe. Kompetence so vrednotili glede na razvoj posameznega delovnega mesta v naslednjih dveh letih. Vsako kompetenco so ocenjevali s številčnimi ocenami od 0 do 4. Za razlago: ocena 0 pomeni, da delovno mesto kompetence ne potrebuje, nadaljnje ocene pa predstavljajo zahtevnost znanja od osnovne do mojstrske ravni.


Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije