Implementacija ciljev in ključnih kazalnikov (OKR) v podjetje
Čas branja 9 minThomas Edison je nekoč dejal, da je vizija brez implementacije zgolj halucinacija. Čeprav je bil Edison v osnovi fizik in izumitelj, lahko njegov citat uporabimo tudi, ko govorimo o strategijah v podjetju ter implementaciji ciljev in kazalnikov uspešnosti. OKR metodologija za določanje ciljev je morda le še ena v vrsti metodologij, vendar je v zadnjem desetletju pridobila vse več privržencev, njena implementacija pa morda ni tako preprosta, kot jo želijo prikazati nekateri avtorji, vendar se da z disciplino in prilagoditvijo doseči, da z majhnimi koraki dosežemo velike cilje podjetja.
Proces določanja ciljev ni nekaj novega, gre za enega izmed ključnih elementov uspeha podjetja. Pa vendar določanje in uresničevanje ciljev ni preprost proces1. Vse raziskave dokazujejo, da je postavljanje jasnih ciljev povezano z učinkovito izvedbo. Čeprav je v teoriji dokazano, da nejasni cilji vodijo v neuspeh, se v gospodarskih družbah še vedno srečujemo s cilji, ki v najboljšem primeru peljejo v nezadovoljstvo zaposlenih, v najslabšem pa celo v propad podjetja.
Gospodarske družbe pogosto zastavijo cilje, kot je na primer »ustvariti uspešno podjetje«. A nato ne znajo odgovoriti na vprašanje, kaj pomeni uspeh. Je to večanje števila kupcev? Za koliko? Je to zvestoba kupcev? Za koliko časa? Že prav, da je cilj visokoleteč in motivacijski, a potrebuje tudi merljivost2. Poleg tega si družbe zastavijo preveč ciljev in kot pravi Andy Grove, začetnik OKR gibanja: »Ko se osredotočamo na preveč ciljev, se ne osredotočamo na nobenega.3«
Z vključitvijo dobre aplikacije za spremljanje OKR-jev lahko vsakdo v podjetju v vsakem trenutku vidi, katere cilje zasledujejo drugi oddelki.
In prav ti dve težavi rešuje OKR sistem, ki ga je že leta 1983 opisal Intelov Andy Grove, a je vso popularnost dobil šele v zadnjem desetletju4. V osnovi gre za enostaven sistem postavljanja ciljev, s katerimi uravnotežimo željo po merjenju rezultatov z ambicioznimi cilji. Najpomembnejša karakteristika OKR sistema je v tem, da se cilje postavlja, spremlja in prilagaja vsako četrtletje5.
Za implementacijo OKR-jev v kulturo podjetja je potreben dober razmislek.
Niven in Lamorte sta postavila definicijo, da gre pri OKR za okvir kritičnega razmišljanja in razvijajočo se disciplino, ki zagotavlja, da zaposleni delajo skupaj, svoje napore pa usmerjajo k merljivemu doprinosu, ki pomaga podjetju pri rasti6.
Kot se rado zgodi z okrajšavami, pogosto pozabimo, kaj za okrajšavo stoji, a v primeru tega sistema so besede v ozadju preproste in pomembne. O je za objective ali kvalitativni cilj, ki ga mora oddelek ali posameznik doseči. KR ali key results so kvantitativni ključni kazalniki uspešnosti. Key results so S.M.A.R.T.7 (specific, measurable, attainable, relevant in time-bound), kar – če prevedemo v slovenski jezik – pomeni, da morajo biti specifični, merljivi, dosegljivi in časovno omejeni. Cilj in ključne kazalnike sestavimo tako, da v kolikor izpolnimo vse key results, smo lahko prepričani, da je bil tudi objective dosežen. Da oblikujemo en OKR si lahko pomagamo s preprosto izjavo: »Dosegli bomo _______________. Da smo bili uspešni bomo vedeli, ko bomo izpolnili ______________ , ______________ , ______________.« Na prvo mesto vpišemo svoj cilj, druge prazne črte pa dopolnimo z merljivimi kazalniki8.
